Lavoro: le sfide nel mondo odierno

Viviamo un mondo in cui il lavoro sta subendo una forte trasformazione. Il lavoro di oggi non è come quello di cento anni fa e nemmeno come quello di vent’anni fa.

Sono avvenuti profondi cambiamenti nella società, che richiedono un modo nuovo di pensare e vivere il lavoro. Queste mutazioni hanno come causa una serie di fattori di natura differente: cambi nei mercati, tecnologici e nelle pratiche di gestione.

I cambiamenti nei mercati hanno diversi aspetti
1. In primo luogo, i cambiamenti attraverso la deregolamentazione e la globalizzazione. Da una parte la deregolamentazione finanziaria che è avvenuta negli anni Novanta ha aumentato la mobilità dei flussi finanziari e ha fatto tornare gli investitori più sensibili a un divario di redditività tra gli utili. La conseguenza per le imprese è stata chiamata “finanziarizzazione”, ovvero un’enfasi sempre maggiore sui risultati finanziari rispetto ai risultati economici, o a quelli che incidono sul benessere degli impiegati o di altri gruppi di interesse. Come contrappunto a questa finanziarizzazione, si è generata una maggior sensibilizzazione pubblica e a livello di gestione, riguardo l’importanza della responsabilità sociale corporativa delle imprese; questo ha dato luce anche ad altri indicatori di risultato, non finanziari. C’è anche una coscienza sempre maggiore del fatto che determinate azioni di responsabilità sociale corporativa sono auspicabili anche dal punto di vista finanziario.

In parallelo alla deregolamentazione finanziaria, si è prodotta una deregolamentazione dei mercati che erano soggetti a monopolio legale o che possedevano altre restrizioni di competenza, e una riduzione delle tariffe e altri ostacoli al commercio internazionale. La conseguenza è stata un aumento di competenze tanto nazionali quanto internazionali. In questo contesto si intende la “delocalizzazione” della produzione, che ha reso la Cina un grande stabilimento di imprese di tutto il mondo e ha aumentato la produzione industriale di altri Paesi emergenti, così come la delocalizzazione di alcuni servizi, come per esempio i servizi informatici o medici in cui l’India ha giocato recentemente un ruolo importante.

Per comprendere le conseguenze sul lavoro di questi cambiamenti nei mercati,bisogna distinguere i movimenti “tattici” (a breve termine) delle imprese, dalle conseguenze strategiche a lungo termine. Il fatto più evidente nel breve termine è stato un crescere dell’enfasi delle imprese sulla riduzione dei costi salariali e sulla precarizzazione del lavoro, con la finalità di fornire agli investitori una buona redditività finanziaria e affrontare la crescente competizione a livello internazionale. Tuttavia, senza dubbio, questi movimenti tattici non sono fonte di vantaggi competitivi – ovvero di redditività economica – per le imprese. In effetti, una impresa può ottenere rendite a breve termine delocalizzando la produzione, sarà però presto imitata dai suoi competitors, cosicché dopo un primo periodo queste rendite scompariranno. L’aumento di competitività nei mercati, in realtà, rende maggiormente necessario che le imprese cerchino strategie difficilmente imitabili e che possano – in questo modo – essere fonte di vantaggi competitivi. In questo contesto, il capitale umano è di grande importanza e l’aumento delle competenze, senza togliere importanza al lavoro, porta come conseguenza una valorizzazione della conoscenza e specialmente della cultura del lavoro che, essendo difficilmente imitabile, può essere utilizzata dalle imprese per mantenere i vantaggi competitivi.
 

2. I cambiamenti tecnologici hanno un doppio effetto sul lavoro: da un lato causano un effetto di sostituzione, che provoca una perdita di posti di lavoro, e dall’altro lato producono la valorizzazione di altri impieghi e un aumento della domanda di lavori riguardanti la tecnologia.

Inizialmente la ricerca riguardo gli effetti dell’innovazione tecnologica ha esplorato l’ipotesi che si stesse producendo un aumento della domanda di lavoro qualificato e una riduzione rispetto ai lavori meno qualificati, ovvero che il cambiamento tecnologico porti con sé una necessità di mano d’opera qualificata. Tuttavia, senza dubbio, ricerche più recenti indicano che l’innovazione tecnologica sta creando una polarizzazione, ovvero un aumento della domanda di mano d’opera qualificata e non una riduzione della domanda rispetto a lavori a media qualifica. L’innalzamento di domanda per mano d’opera non qualificata è dovuta al fatto che molti dei lavori che richiedono una bassa specializzazione sono impieghi in cui il tocco personale è fondamentale, come succede ad esempio nel badare a bambini o anziani; mentre l’aumento di domanda per lavoratori ad alta qualifica è dovuta all’esistenza di lavori che – per la loro complessità – non possono essere svolti da sistemi informatici o robot. Al contrario, c’è una fascia di impieghi a media qualifica, fondamentalmente di tipo amministrativo, in cui la componente personale non è imprescindibile e la complessità non è eccessivamente elevata. In questo contesto due aspetti del lavoro sono valorizzati: da una parte la conoscenza e dall’altra i non cognitive skills.

3. Il terzo ambito del contesto attuale che è necessario osservare per comprendere l’evoluzione del lavoro, riguarda le risorse umane nelle imprese. In realtà l’evoluzione di queste modalità è una conseguenza dei cambiamenti che abbiamo descritto finora ed è destinata a favorire le imprese aumentando la loro flessibilità e mantenendo vantaggi competitivi. Da un lato, la necessità di flessibilità ha portato molte imprese ad adottare politiche orientate alla riduzione dei costi del lavoro:sub contrattazione, delocalizzazione della produzione o utilizzo di contratti di lavoro a breve termine. Dall’altro lato, la necessità di appoggiarsi al capitale umano per guadagnare un vantaggio competitivo ha portato le imprese a introdurre pratiche di gestione che danno maggior autonomia agli impiegati, come ad esempio i gruppi di lavoro autonomo, la riduzione delle strutture formali di supervisione, o l’introduzione di sistemi orientati a facilitare l’accesso alle informazioni.

Questi cambiamenti stanno avvenendo in un contesto di maggior mobilità del lavoro, che ha origine nell’abbandono da parte di molte imprese delle proprie politiche di impiego a lungo termine, che garantivano agli impiegati una carriera professionale stabile e prevedibile sempre all’interno della stessa azienda. Questa elevata mobilità ha dato più flessibilità alle imprese ma, come suggerisce la ricerca più recente, ha anche dato luogo a inefficienze in aree come la formazione e l’assunzione.

Nell’ambito della formazione, le politiche di impiego a lungo termine, rispetto ai cosiddetti “mercati interni del lavoro”, offrivano incentivi adeguati alla realizzazione di investimenti in capitale umano specifico. Detto in termini non tecnici, l’occupazione garantita portava gli impiegati a essere maggiormente motivati nell’investire in conoscenze e abilità che potessero essere più utili alla loro organizzazione, anche se queste non supponevano un miglioramento delle loro opportunità di assunzione al di fuori dell’organizzazione stessa. Dall’altra parte, c’è un’evidenza empirica per cui le imprese, nel loro impegno ad attrarre talenti esterni, finiscono per assumere candidati esterni “peggiori”, in termini di qualifiche e produttività, rispetto ai candidati “interni”.

Questi cambiamenti nel contesto implicano soprattutto una maggior importanza del lavoro nella sua dimensione meno meccanica, ovvero più umana. Quando l’elemento principale del lavoro è meccanico, esso può essere più facilmente imitato dai competitors e per questo non risulta tanto interessante per le imprese come fonte di vantaggio competitivo. Inoltre, se il lavoro si riduce a una dimensione puramente meccanica, può essere facilmente sostituito tramite robot o sistemi informatici. Al contrario, nella sua dimensione più umana, il lavoro non è facilmente imitabile né sostituibile.

La dimensione umana del lavoro è quella che si lega al suo significato: la motivazione, la creatività, l’attenzione all’altro, la positività e la resistenza nelle avversità sono tanto più elevate quanto più è intensa la coscienza dell’impiegato rispetto al significato del proprio lavoro.

Davanti a queste sfide, cosa significa oggi lavorare? Emmanuel Mounier diceva che “lavorare è costruire l’uomo e al tempo stesso una cosa”. La prima parte dell’affermazione continua a essere valida nel mondo di oggi; il lavoro è il mezzo principale di costruzione della persona. Questo avviene perché, lavorando, la persona diviene cosciente di ciò che può e che non può fare, del suo limite e delle sue potenzialità, della scarsità delle risorse e dell’abbondanza illimitata delle necessità. Il lavoro è il modo per ordinare la vita in questo mondo rispetto al benessere proprio e degli altri, è la chiave della costruzione economica. Questa è la parte immutabile del concetto di lavoro. La seconda parte della citazione di Mounier necessita oggi di una profonda revisione. Oggi le cose fisiche, i beni, sono una piccola parte dell’economia. Le economie avanzate del pianeta basano il proprio mercato per iln 70-80% sui servizi, su cose intangibili. Il 70-80% della popolazione non produce cose, produce relazioni con le quali migliorare la qualità di vita della gente, fa un servizio a se stessa, facendolo agli altri. Nel mondo di oggi possiamo attualizzare la geniale frase di Mounier in questo modo: lavorare è dispiegare l’umanità propria e altrui per costruire una società generatrice di servizi dove si possa fondare il bene comune. Il lavoro, in questo modo, non è qualcosa di individuale, o qualcosa che si relaziona con un prodotto: è il risultato di relazioni. Anche nell’economia dei beni.

In questo contesto, dalle sfide tecniche nel mondo del lavoro esposte precedentemente, possiamo derivare una serie di sfide antropologiche, che raccontano il senso del lavoro:

a. La prima è lo sviluppo della coscienza di sé, l’autocoscienza. In un momento di forti cambiamenti nei mercati, nella tecnologia e nelle imprese, gli aspetti che esulano dal controllo del lavoratore aumentano. Questo è un invito a intendere la vita come un dono, come un regalo ricevuto ogni mattina per grazia. Un lavoro più aperto e flessibile ai cambiamenti e ai fattori che non possono essere controllati e che è pronto a riconoscere il proprio limite, e le necessità di partire dal positivo incontrato da ciascuno. È l’autocoscienza dei propri limiti e delle proprie potenzialità ciò che incanala l’energia per costruire, per lavorare; e permette di sfruttare ciò che ciascuno ha ricevuto per rilasciare questa energia: le proprie capacità, la propria intelligenza, o le abilità cognitive e relazionali. Il lavoro è un’occasione privilegiata per essere più coscienti di ciò che si è ricevuto nella vita, per poterlo offrire nel compito di costruzione che si presenta.

b. La valorizzazione dell’errore e del fallimento. Lavorare è sempre costruire, in cui ciò che non manca sono le prove e gli errori. Non esiste un lavoro perfetto, come tantomeno non esiste un lavoro che non comporti il rischio di fallire. Il fallimento nel mantenere il posto di lavoro, il rischio della disoccupazione, la possibilità di perdere clienti o di vedersi ridotto lo stipendio, l’incertezza di avviare qualcosa senza la sicurezza di riuscire.

Il rischio e il fallimento sono dimensioni inevitabili del lavoro, ed esiste la possibilità che siano fattori di costruzione. Molti dei migliori affari sono nati da esperienze inizialmente fallimentari. L’insuccesso permette di orientare e ri-orientare la vita e il lavoro. In un mondo di cambiamenti, di crescente complessità, di rivoluzione tecnologica, di necessità di adattarsi ai cambiamenti, il lavoro si può vivere come una tensione impossibile per non dover commettere errori o, al contrario, come una avventura nel corso della quale, molte volte, tornare indietro è necessario per poter avanzare lungo il percorso più adatto.

c. L’innovazione o l’impeto di navigare verso l’ignoto. Nel mondo di oggi il lavoro non è più qualcosa di fisso e di eterno, i cambiamenti di posto di lavoro nel corso della vita lavorativa sono molti. Attualmente si stimano 8-10 cambi di impiego durante la vita di un lavoratore, ma le stime dicono che questa cifra aumenterà e tenderà a modalità tanto flessibili che la figura attuale del lavoratore autonomo si riprodurrà su grande scala, rendendo cosi normale il fatto che la persona lavori per varie imprese e sia obbligata a reinventarsi e a intraprendere la propria crescita professionale. Per fare ciò manca un impeto che spinga a varcare le colonne d’Ercole, per dirigersi verso l’ignoto, per accettare lavori con molte variabili al di fuori del proprio controllo, per cercare innovazioni con le quali migliorare le prestazioni.

d. La co-creazione di valore con altri, come passo ulteriore della comunità umana. Michael Tomasello, antropologo dell’istituto Max Plank, afferma che ciò che differenzia la specie umana dalle scimmie non è la capacità di lavorare insieme o di aiutarsi a raggiungere obiettivi, cose che fanno anche gli animali quando si aiutano tra di loro per cacciare, ad esempio. Ciò che rende unico l’uomo è ciò che chiama “l’intenzionalità condivisa”, che significa mettersi al posto dell’altro, al di la delle strutture gerarchiche, di clan o di potere. Noi uomini abbiamo la capacità di costruire partendo da un’unione ontologica con altri, con la nostra capacità di essere “per e con” gli altri. Questo permette che il lavoro umano sia radicalmente differente da quello degli animali. Permette anche la co-creazione del valore, l’unirsi per costruire pensando a un bene più grande del proprio beneficio. L’impresa umana non può nascondere la dimensione comunitaria che le dà senso e forma.

e. Il lavoro per i più bisognosi, oltre la solidarietà o la CSR. Da quanto detto sopra si capisce che il lavoro umano non può prescindere dall’aiutare i più indigenti. La solidarietà è stata da sempre una dimensione del lavoro, come in questi ultimi decenni lo è anche la Responsabilità Sociale Corporativa nelle imprese, che si occupa dei lavoratori e in modo speciale del contesto sociale. Il lavoro per i poveri è anche un obiettivo che influenza il proprio tran-tran quotidiano, superando lo spazio della solidarietà o della CSR. Nei particolari che compongono ogni lavoro esiste la possibilità di aiutare chi in quel momento ha più bisogno, che sia il collega, il giovane tirocinante, il capo, il cliente o il fornitore. Chiunque si presenti al lavoro porta con sé le sue necessità in termini motivazionali, professionali, di senso e, in ultima analisi, di felicità.

In conclusione, lavorare partendo da un senso antropologico è costruire con altri per migliorare il benessere in questo mondo, rispondendo al desiderio di felicità che tutti portiamo dentro e che ci permette di intraprendere l’avventura del lavoro tutte le mattine e affrontare con intelligenza le sfide tecnologiche, dei mercati globali e di gestione dell’impresa che ci sono date come occasioni di crescita.